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　　“深圳試點公務員分類改革後的幾年內，深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘”，而依據深圳的公務員分類改革規定，“新進入深圳行政執法類、專業技術類職位的公務員全部實行聘任制”。(《華商報》4月6日)
　　公務員分類改革已經是大勢所趨，從最初的“狼來了”的傳言到政府決策層下決心推進實施，從2006年8月深圳被確立為全國唯一的試點城市到如今很多地方城市也摸著石頭過河，從當年大家對政府公務員分類改革的各種猶疑和熱議到現在基本達成分類改革必須進行的共識，仔細算算，也差不多前後也有七八年時間了。
　　在這七八年間，除了一些地方城市先行試點的經驗積累外，高層以及學界關於公務員分類改革的路線圖也漸漸明確，即加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度，以業績考核作為公務員晉升的主要依據，同時要要重點完善基層公務員錄用制度，在艱苦邊遠地區不但要適當降低進入門檻，而且還要提高基層公務員待遇。
　　應該說這個改革的思路是明確的，就是要打破“鐵飯碗”，實行合同聘任制度，建立能進能出的聘任制度，破除原來的委任制度，讓公務員真正成為能進能退、能上能下的一份普普通通的工作。雖然改革的目的和方向非常明確，但是實現這樣一個“能進能退”的目標卻不是那麼容易，這主要是多年來機關事業單位在用人方面的一些積弊所致。
　　側重以公務員的業績作為其考核和晉升的標準，但業績考核的標準以及操作在現實的環境中如何轉化為可以量化的數據和考評辦法，還依舊是個很難具體操作的難題。很多單位搞的所謂的年終考評，最後往往就是一人一張表來打勾，德能勤績廉五項，大家根據他人平時的表現，估摸著就打上完成任務了，這樣的考核，基本上也還是基於“你好我好大家都好”的心態，走走過場就算考核了，除非個別人表現特別差，出現重大工作差錯才有可能被評為“不合格”，一般情況下都是合格，所以這也就不難解釋深圳3200名聘任制公務員無一人下崗的原因了。
　　機關事業單位改革的主體也是被改革的群體，裁判員和運動員二合一的角色也使得此項改革阻力重重，久拖不進，如何快速推進，到目前看來，除了破除觀念之阻，還有評價體系的早日樹立，唯有確立考核尺度，才有上下、進退依據。
　　當然，我們不是為了要使某位公務員下崗才追問這個問題，而是因為依據勞動合同法，如果連續幾年都是合格，那麼很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同，所謂的聘任制、分類改革恐怕又會變成“鐵飯碗”，這和改革的初衷背離。
　　所以必須要明確一個具體的、科學的、具有可操作性的考核標準才行，只有標準明確，尺度適合，獎懲分明，才有合理的公務員流動機制的建立，否則，只是追求形式上的所謂分類和改革，恐怕最終還是換湯不換藥，不利於推進國家治理體系和治理能力的現代化。（王麗）　　（原標題：“3200名聘任制公務員無一人下崗”的背後）